江干区以绩差薪酬改革为突破口 全面提升社工参与社区治理能力

2015-11-09 09:02:52
647 次浏览


2013年以来,江干区引进现代企业中的人力资源管理理念,在全省首创社区工作者绩差薪酬改革,通过试点,社区工作出现四个明显转变:一是从“推”转为“接”,社工从原先的想承担轻松型工作,主动要求承接重要工作,有能力的社工主动要求兼任辅线工作;二是从“躲”转为“迎”,难管的网格、难做的条线、难承担的工作,社工一改往日的互相推诿,社区书记可以快速完成工作分配三是从“增”转为“减”,社区出现退休、生病、生育等减员时,不再要求增加人员,内部就消化了,显示出了减员增效的良好迹象;四是从“分”转为“合”,社区各项工作任务由条线责任社工的单打独斗转为网格员、责任社工合作共进,有效促进了社区各项工作的推进。有效解决了目前社区专职工作者工资体系存在量的多少、难易程度、质的好坏与收入不直接挂钩等问题而导致社工岗位固定化、工作行政化、服务低效化倾向。全区1500余名社工中,“全科社工”人数从改革前的30%上升到60%,居民群众对社区工作的支持度、满意率得到明显提升,从改革前的91%上升到95%以上。主要做法为:
    一、建立条块结合的工作模式,夯实绩差改革的基础。建立责任社工“分级分片、片内受理、站内解决相结合”的网格化工作模式,为提升社工服务能力夯实了基础。一是细分责任“田”。根据社区规模,划分N个责任片区,每个片区配备1-2名“责任社工”,充分依靠片区内党员小组长、楼道小组长、退管小组长的力量,全面承担网格区内信访调解、环境卫生、计划生育等多项服务职责和社情民意的收集工作,真正实行责任“田”内包干负责,全面服务。二是梳理工作“线”。引入浙江省人力资源和对外服务公司,运用人力资源的专业理念与专业方法,将社区日常性的基础工作定为主线工作,阶段性的辅助工作定位辅线,临时性任务定为特殊工作。对10个岗位,15项辅线工作进行岗位分析和评估,每名社工根据自身能力可以选择一块网格、一项主线和若干项辅线工作。三是测试业务“通”。研究开发“政策通关行”测试软件,将所有业务知识转化为考试内容,具体为1600道条线试题,使每名社工都能基本掌握居民事务性咨询和相关办理知识,以及民政、计生等纠纷调解工作技能,能够独立解决网格内居民反映的大部分问题。
    二、建立量化的工作指标,细化绩差改革的标准。运用现代企业管理中“二八原理”和“KPI关键指标法”,由专业机构对社区岗位和网格工作进行科学的评估分析,确定各岗位的关键性指标,评估标准和绩效评比。一是找准改革切入点。暂定将原工资结构中的1000元月度绩效奖作为改革的切入点,原工资结构中的基础工资、生活性补贴、职称津贴、长期工龄补贴暂不改动。根据社工当月在主线、辅线、网格等方面的工作完成情况,结合团队评分和群众满意度评价,使奖金分配向一线岗位和群众满意社工倾斜,鼓励多劳多得,优劳优酬。二是精算参数比对。工作内容、关键性指标参数、条线分值、考评标准进行梳理和确认,设定定量指标与定性指标。建立以效评级、绩差挂钩的考核分配机制,社工的月绩差薪酬=(工作量分值+工作效分值+特殊分值+满意度分值)×绩差薪酬基数将关键指标作为评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比较,明确社区工作的主要职责和社工的工作实绩衡量指标。社工的月绩差薪酬与社工承担的网格、主线、辅线及特殊工作相挂钩,使每个社工工作量的多少、质的好坏、难易的程度公开透明。三是体现差异数值。在试点社区的社工中由于岗位不同,社工月度绩差薪酬最高与最低之间相差830元,如帮扶救助岗位,由于每个社区各自的工作量、难易系数不同,社工月度绩差薪酬相差186元。仅凯旋街道副职以下的169名社工中,月度绩差薪酬最高与最低相差1260元,各社区书记主任也因社区的差异性而产生了月度绩差薪酬的不同,月度绩差薪酬最高与最低之间相差620元月。实现“同一岗位,不同社区,工资不同”、“同一社区,不同岗位,工资不同”。
    三、建立快捷的信息平台,提供绩差改革的支撑。在全面推进“责任社工数字管理系统”的基础上,创新社工移动办公,实现社区负责人及街镇相关科室对社工服务情况的全程跟踪。一是有效掌握居民信息。依据社区三维图,按网格设置准确录入各社区居民楼分布、社区住户、共建单位、便民服务点等各类信息,实现数据全覆盖。各社区网格责任社工手握“PAD”机走访入户,可即时了解、核对住户信息,对房屋易主、人口增减、车辆购置等信息变动情况可随时录入更改,确保数据更新及时准确、住户信息动态掌握。二是有效传递居民需求依托4G手段运用,将中央到地方各条线政策、业务信息全部导入平台系统,贯通就业、帮扶、残联、计生、老龄等10大服务条线和402个服务项目,同时根据党建、经发、城管、综治维稳等各条线工作需求,对社区各类服务群体分类定级。目前,已设定社区党员、失业人员、残疾人、管教帮扶等13类服务群体。网格责任社工在走访过程中,可随时解答群众政策咨询、随时上传群众反映问题,随时反馈问题处理结果,促进居民需求有效传递。三是有效交流居民心声服务平台将线下走访与线上收集相结合,充分整合街道、社区、辖区企事业单位、社会组织等各类渠道,建立起全街域民情采集体系。一方面,社工通过日常走访、居民会议、社区活动等线下渠道,广泛收集民情。另一方面,开辟“民情直通”、“社会调查”等线上栏目,结合互动QQ、社区微信、微博等,多方面记录民意,街道、社区领导可在服务平台上随时查看,确保民情民意采集“无死角”。
    四、建立多方参与的考核机制,强化绩差改革的保障。改革方案中有关参数的提取、工作考核内容、标准以及难易程度的确定等,均向各职能科室及全体社区工作者公开,并全程参与。一是坚持多方参与机制。由街镇考核小组、街镇科室、社区班子、第三方测评机构按照相应工作完成的量和质的情况分别进行独立评分,其中街镇考核小组对各社区按照布置任务总体完成情况打分,街镇各科室根据当月主线、辅线的考评标准认真做好每月的考核;社区班子负责对每位社工的工作量审核、网格工作考核及总体评价;第三方机构根据上门调查和电话抽查情况负责满意度分值。二是依托“双百分”考核体系。每月实行社工自评、社区书记评价、职能科室考核与居民群众评价相结合的综合考核制度。创新满意度测评“双监管”、特殊分值“独立核”等机制,以工作数量、工作成效、难易系数、特殊贡献等作为考核依据,使工资奖金分配向多干、难干和群众满意度高的社工倾斜,确保考评标准更加清晰、每月评价更加客观、考核内容更加全面、满意度测评更加真实。三是科学运用考核结果。根据社工职务将社区的工作人员分为社区正职、社区副职、普通社工三类,各自按不同的标准进行分类考核。社工考核从原来的“一考定全年”变为“月月考”,从原来的“单方面考”变为“多方参与”,更真实地反映了社工的实际工作表现,考核分值不仅运用于工资发放,同时也为社工的评优、提拔、岗位调整及辞退等方面提供了依据,真正体现了科学、公平、合理。


学历提升 | 特色培训 | 关于我们
Copyright© 2015杭州科技职业技术学院版权所有
技术支持:0571-87192208 lxhzservice@163.com